7 de março de 2019

Estratégias para gerir pessoas

Para aliar objetivos da empresa aos anseios dos colaboradores e oferecer um bom ambiente de trabalho, empresas
apostam em plano de desenvolvimento, diminuem hierarquia e incentivam sentimento de pertencimento
//por Graziela Castilho

Walter Fernandes                                          
“Maringá é um polo tecnológico e, por isso, sempre vai oferecer oportunidades de trabalho, mas o que mantém  o colaborador na empresa é o ambiente de trabalho”, diz Rafael Colombo, da Elotech

 

Em tempos de transformação digital e inovação, o setor de Recursos Humanos (RH) deixa de ser apenas operacional e passa a ter relevância estratégica. Isso porque o rápido desencadeamento de mudanças no comportamento social e de modelo de negócios tem flexibilizado as relações e tornado os profissionais mais independentes na gestão da carreira.

Esse novo ambiente passou a ser conhecido como disruptura digital, em especial a partir do best-seller ‘Digital Disruptive’, de James McQuivey. E foi inspirada nessa perspectiva que a Elotech, empresa desenvolvedora de software, tem otimizado a gestão de pessoas. Tanto que no ano passado foi a 23ª melhor empresa para trabalhar no Brasil na categoria médio porte no ranking do Great Place to Work (GPTW). “Buscamos ser uma marca empregadora que atua com desenvolvimento humano”, enfatiza o analista de Recursos Humanos, Rafael Colombo Rovere. Atualmente a empresa tem 128 colaboradores.

Na avaliação de Rovere, a conquista do GPTW pode ser atribuída à construção de um ambiente que valoriza não só o profissional, mas o ser humano. “Maringá é um polo tecnológico e, por isso, sempre vai oferecer oportunidades de trabalho, mas o que mantém o colaborador na empresa é o ambiente de trabalho. Os profissionais almejam desfrutar de benefícios e querem enriquecer o currículo por atuar em empresa listada no ranking de melhores para se trabalhar. É uma via de mão dupla”, afirma Rovere.

Entre as estratégias utilizadas pela Elotech está a cultura do compartilhamento de informações. Para isso, lá não há a figura de gerentes. “É muito interessante ver a equipe conversar direto com os diretores, sem salas fechadas ou hierarquia arcaica. Assim, os processos fluem rápido, com decisões tomadas em conjunto, o que gera sentimento de pertencimento e não somente de colaboração”.

A tática da Elotech é selecionar não só por competências técnicas, mas por valores, caráter e expectativa com a vaga. Essa busca pelos profissionais certos, inclusive, é o maior desafio do RH e, por isso, o processo de seleção inclui avaliação psicológica e oferta de proposta salarial por meritocracia para identificar candidatos abertos a desafios. “Nosso lema é contratar caráter e treinar habilidades, porque o encontro de valores faz o profissional se sentir no lugar certo ”, garante o analista.

O desenvolvimento humano também é fundamental para a Elotech, que mantém programa de treinamento. A proposta é que os próprios colaboradores compartilhem conhecimento e competências técnicas. A empresa oferece Programa de Trainee e Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), planejamento em que o colaborador traça metas e objetivos pessoais e profissionais para desenvolver habilidades e alcançar determinada posição.

Feedback

Com equipe formada por psicólogos, uma administradora e um coach terceirizado, o departamento de gestão de pessoas da Ferrari Zagatto enfrenta a falta de mão de obra qualificada como o principal desafio. Por isso, a empresa de recebimento e comercialização de grãos e de insumos agrícolas aposta na formação e na manutenção de talentos por meio de programas de desenvolvimento profissional.

“Recebemos semanalmente muitos currículos, mas algumas vagas exigem conhecimentos específicos do setor, que é o agronegócio, e poucos candidatos estão preparados. Então, muitas vezes investimos em capacitação interna para sanar esse problema”, explica a analista de Recursos Humanos, Priscila Rhanny Bulla.

A empresa conta, atualmente, com 215 funcionários em 15 unidades, e para atrair talentos e reduzir rotatividade, tem implantado práticas que demonstram o cuidado com os colaboradores. Entre eles estão o método PDI, feedback, escuta de sugestões, premiações, celebração de conquistas e banco de horas que permite a flexibilização de horários. “Além disso, queremos conquistar a certificação GTPW”, afirma Priscila.

Novas tecnologias também contribuem com o processo. No final do ano passado a empresa adquiriu um software de gestão de desempenho que repassa metas da diretoria para todos os cargos de liderança. A ferramenta também define e monitora o PDI e dá feedback aos colaboradores. Priscila cita que o processo de recrutamento e seleção passou a contar com videoconferência para entrevistas com profissionais que residem em outras localidades. “Assim, conseguimos manter as características de entrevista presencial, que ainda é considerada o caminho mais eficaz para conhecer os candidatos”.

Aos candidatos a vagas é aplicado teste psicológico, busca-se saber as expectativas do profissional em relação à vaga e é feita a verificação do perfil do candidato em plataformas digitais. “Durante a entrevista, tem casos em que o profissional expressa em voz alta seus objetivos e se dá conta de que a oportunidade não se encaixa em seus planos. Isso é importante para o sucesso de ambas as partes.”

Promoção interna

Para reduzir custos e usufruir de equipe especializada, há empresas que terceirizam a gestão de pessoas. É o caso do Grupo FA Maringá, que mantém uma coordenadora de RH efetivada para tarefas operacionais, mas terceiriza o desenvolvimento de estratégias. “Essa parceria começou há 21 anos, quando poucas empresas da nossa região tinham estrutura de RH com profissionais de psicologia”, conta a psicóloga e coach Daniela Zanuto, que é proprietária da Potencial Humano.

Com equipe de 700 colaboradores, a FA Maringá tem como desafio, como na maioria das empresas, atrair e reter profissionais jovens. “Por isso, repenso com frequência as estratégias utilizadas em gestão de pessoas. Afinal, toda empresa quer ser reconhecida como um bom lugar para trabalhar e o grupo tem se modernizado para atingir esse objetivo”, afirma.

A atualização da linguagem do manual do colaborador, que inclui até vídeos curtos, é outra conquista. A empresa também oferece gestão participativa, em que os profissionais têm liberdade para sugerir ações e melhorias, concede premiações por tempo de empresa e disponibiliza jornada flexível. Já o Programa Eu Cresço Aqui prioriza a promoção de colaboradores para cargos de liderança e, por isso, a FA Maringá mantém parceria com a Fundação Dom Cabral, que capacitou mais de 170 colaboradores.

A inovação de cargos e o foco em entrega dão mais autonomia aos profissionais. Outro diferencial, citado por Daniela, é o conceito de fazer gestão com pessoas e não para pessoas. “Muitos desses esforços nos levam a conciliar as expectativas dos profissionais aos objetivos da empresa, o que potencializa os resultados”.

Objetivos alinhados

Um dos motivos que levou o RH a ser um setor estratégico é, justamente, essa necessidade de alinhar a gestão de pessoas aos objetivos da empresa. De acordo com a supervisora de Recursos Humanos da ACIM, Amanda Sampaio Cardoso, esse esforço gera satisfação e conquista a lealdade dos colaboradores. “Estudos da Universidade Vanderbilt, dos Estados Unidos, revelam que quando há lealdade por parte dos profissionais, é mais fácil fidelizar clientes, porque as pessoas percebem se a empresa é organizada e humanizada ”, cita.

Para alcançar esses resultados, porém, é preciso promover transformações na cultura organizacional, adequações nos métodos de recrutamento, mudanças nas relações entre colaboradores e empresas e até interação do pessoal com a marca do negócio. O processo de alinhamento de objetivos também passa por programas de treinamento.

Amanda reforça que o PDI está em alta porque permite identificar habilidades e perspectivas de cada um da equipe, aproximando gestor e colaborador. Com o plano, os profissionais têm facilidade para acompanhar os desafios da empresa, podem corrigir os rumos quando necessário e avaliar os resultados. Por outro lado, o gestor pode monitorar a performance do colaborador.

Softwares de gestão de pessoas também são realidade e benéficos por permitirem a emissão de relatórios com taxa de absenteísmo,turnover, produtividade e outros indicadores que ajudam a avaliar o rendimento dos colaboradores. Amanda cita que tecnologias personalizadas também realizam tarefas operacionais e aumentam a eficiência da gestão, porque o profissional de recursos humanos passa a ter mais tempo para desenvolver estratégias. Sem contar que essas inovações reduzem as chances de extravios de documentos, agilizam processos e reduzem erros.

FONTE: Revista ACIM - Março|2019 Nº595 - Ano 56

 

 

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